初創(chuàng)企業(yè)股權激勵方案設計建議

激勵方案的設計已經(jīng)有眾多茁壯的學術研究，但初創(chuàng)企業(yè)的股權激勵模式尚在摸索之中。但很多成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及其他創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗可以作為借鑒。

建議一：初創(chuàng)企業(yè)應選擇那些可以用期望的收益提供激勵的工具。

初創(chuàng)企業(yè)因為其現(xiàn)金流低落的特征，在股權激勵的方式選擇上需要考慮到這一特征，可以通過方案的設計實現(xiàn)用未來的收入及未來的價格空間來換取眼前的激勵效果。在我們的咨詢思考中，就建議那些無短期純利樂觀但消費空間較多的企業(yè)采取債券激勵的方式（如下表標示）。

從表中可以看出，相較于其他激勵方式，股份期權和限制性股票這兩個工具不需要公司有現(xiàn)金支出，這一點較適合在現(xiàn)金流上較為緩和的初創(chuàng)企業(yè)。相比于限制性股份，股票期權在激勵收益上只是未來的增值權，所以其適用于那些預期遮蓋收益、甚至清晰的盈利模式尚不成形的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

建議二：初創(chuàng)企業(yè)適當在短期激勵與長期激勵之間取得平衡。

前文中談到，在初創(chuàng)企業(yè)中，即便是擁有很強的事業(yè)心，且對公司的未來前景抱起美好憧憬的雇員也更希望不能有穩(wěn)定的硬幣收入，以便解決眼前的氣體需求。而初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人通過股權激勵來代替短期激勵的想法不但達不到效果，還使得企業(yè)金錢了更大的總體代價。

所以，初創(chuàng)企業(yè)在設計股權激勵時首先應該注意到，再系統(tǒng)化的股權激勵模式的設計也無法讓長期激勵代替短期激勵。所以在薪酬與股權激勵兩種激勵方式中取得平衡就頗為重要。薪酬與股權激勵數(shù)額的比例有經(jīng)驗數(shù)據(jù)可供參考資料（圖1）。

中歐國際商學院黃鈺昌名譽教授認為，通常激勵群體可獲得的股票期權是底薪的1-2倍，4-5倍就已經(jīng)非常高了。高新科技行業(yè)可以擴展3-5倍?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的前提薪酬與股權激勵額度的比例在3-5倍應該是類似的比例。

建議三：初創(chuàng)企業(yè)的全員激勵應該做特殊的挑選。

在初創(chuàng)企業(yè)，做全員激勵有相比于成熟企業(yè)的天然優(yōu)勢。一是初創(chuàng)企業(yè)人員較低且不一定創(chuàng)業(yè)艱苦期加入員工，應當也便于給予股權激勵，二是初創(chuàng)企業(yè)的股權結構一般相比簡單，束縛較少，只要創(chuàng)始人制作團隊簽訂不一意見即可實施。但創(chuàng)始人宣稱的全員激勵應該做必要的篩選，且這一點也應該讓所有員工告訴，既避免形成不切實際的預期，也有利于激勵員工呈現(xiàn)出只不過的能夠與立場。

基礎條件可以包含幾個方面。首先是無違規(guī)舉動，即違規(guī)處理期內不得頒給股權或期權；其次是價值觀與公司的發(fā)展方向清楚，這一點可以通過創(chuàng)始人試鏡評估的形式進行判斷；*后是要滿足任職年內，可以根據(jù)情況設置半年或一年的任職年限。

業(yè)績條件與品質條件的篩選則通過素質假設評論與業(yè)績評價的形式開展，并將所有人員納入人才評價的九宮格，將能力與業(yè)績都成績較高的那一小部分人員回避出激勵范圍（如圖所示）。

建議四：初創(chuàng)企業(yè)對于激勵對象的額度計算應該設定測繪的標準，既必需激勵精度，又避免內外不公平潛意識。

額度分配是另外一個需要關注的問題，分配過剩容易削弱激勵效果甚至造成負面制約。很多初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人為吸引高價值人才，在沒有進行測算的情況下，招來時就得出大比例的股權承諾，容易給激勵對象過高的期待。在不能兌現(xiàn)承諾時，會降低創(chuàng)始人在員工中的透明度；而如果兌現(xiàn)承諾，可能會對企業(yè)的股權結構、控制權造成較大的影響。在實踐中，創(chuàng)始人逐字承諾了股權，后來又反悔的案例也日知錄。在我們的咨詢實踐中，對股權激勵的額度分配會進行綜合測算，測算標準包括激勵對象所處崗位等級、崗位的價值、激勵對象的能力素質水平及其業(yè)績水平。以A公司為例，在咨詢方案中，為其設置了管理序列、專業(yè)序列、技術序列及銀行業(yè)務序列四個序列、七個等級的官職等級體系，在該等級體系中，每一個等級都將被賦予特定的期權分配等級系數(shù)，以反映出不同等級對于公司的價值。將所有崗位員工納入等級體系，即可得到其在崗位等級體系中的期權分配系數(shù)。

對于等級較低的員工還設置了工作年限的要求，為股權激勵設置一定的時間門檻（如下表所示）。

在崗位價值方面，結合A公司的業(yè)務模式及未來發(fā)展方向，將崗位分別為業(yè)務類、技術類、廣告宣傳類及職能類，通過公司創(chuàng)始人團隊對業(yè)務的定位分別賦予不同種類崗位權重系數(shù)，相同不同類別崗位的期權分配系數(shù)（如下表所示）。

在綜合評價方面，利用業(yè)績與能力的評價結果作為賦予股權分配系數(shù)的依據(jù)之一。但考慮到初創(chuàng)企業(yè)的員工往往加入時間不長，綜合評價的參考意義要大于區(qū)分的意義。所以除了綜合評價*高的少數(shù)人被排除出股權激勵對象之外，只對綜合評價*出色的少數(shù)人賦予較高的股權分配系數(shù)。其他大部分員工賦予相同的綜合評價系數(shù)。

在確定了某一個員工的崗位等級系數(shù)、崗位價值系數(shù)及綜合標準普爾系數(shù)后，一個員工的股權分配額度即可利用相關公式計算得出。

*后，在初創(chuàng)企業(yè)做股權激勵，還應該對業(yè)績條件、時間條件、辭去機制等做具體的規(guī)定，非常是針對企業(yè)上市、并購等情況下的處理，以避免浮現(xiàn)糾紛。針對這些問題的處理實踐，將在時程的社論中進行分享。

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