初創(chuàng)企業(yè)期權陷阱

對于創(chuàng)新企業(yè)而言，給裁員分期權似乎變成了標準配置。越來就越的創(chuàng)始人把“財散人聚”當作自己組建團隊和用人的法律。而各個大公司都流行給員工分期權，相應地調高了人力資源市場里人才們對期權的心理預期。此外風投在其中的推行作用也有聯系，很多風投在向企業(yè)投資時，會要求企業(yè)必須留出一個期權池，用來給員工發(fā)期權?；谶@些原因，很多企業(yè)還在創(chuàng)立階段，就開始準備給員工發(fā)期權，甚至無論什么職位的員工都發(fā)期權。

但是，對于初創(chuàng)階段的企業(yè)來說，給員工發(fā)期權很可能是一個巨大的引誘。

一、創(chuàng)始人應當注意的期權陷阱

1. 工資比期權更能激勵員工

企業(yè)是必須承擔風險的，所以創(chuàng)始人愿意無限期犧牲低年收入，以換取未來可能的持續(xù)發(fā)展前景。但是，大多數普通員工是沒有這種承擔風險的意愿，也沒有這樣的能力。就我目前初步了解的情況下，對于初創(chuàng)企業(yè)的大多數員工而言，雖然在初創(chuàng)企業(yè)工作，但其心態(tài)仍然是“工作”，而非創(chuàng)業(yè)。既然是工作，對于員工而言，實際的現金收入才是他工作的主要動機。所以，“低工資+期權”并不是適合員工的激勵方式。對于普通員工，激勵其好好工作的糟糕方式，是至少向員工支付與人力資源市場行情相當、或者較高的工資。

事實上，從期權這種激勵方式產生的歷史來看，期權也是工資的補充，而不是工資的替代。企業(yè)在給員工的工資已經給足了、給夠了的情況下仍不能讓關鍵員工滿意時，企業(yè)不得不還給一部分股份，在工資之上再加上一個重重的銀幣。

2. 公司前景不明時發(fā)期權不劃算

期權其實是一種工資福利：員工拿著期權，將來行權了就可以賣掉股份，獲得一筆出色的現金收入。公司業(yè)績好、市價/市值高，賣掉股份的收入可能會越高。公司估值/市值越高，給員工發(fā)期權時員工才越難過。如果公司還沒有什么明確的或者相對于客觀的估值，員工就感覺不到期權的象征意義。在這種情況下，員工只好漫無目的的關注期權的數目。結果，初創(chuàng)企業(yè)在發(fā)期權的時候，經常會出現這樣的內部矛盾：無論發(fā)多少期權給員工，員工都覺得不滿意，覺得不該他應該拿回更高的期權；但一旦公司業(yè)績和估值做起來了，股權吝嗇，創(chuàng)始人又會覺得早先期權給太多了，可是提親已經來不及。

所以，一定要在期權值錢的時候發(fā)給員工。期權如果很值錢，即使只發(fā)一點點期權，也能夠讓員工高興、有動力。比如，在A輪融資后，或者產品已經框架拿到市場驗證后，再開始可行發(fā)一部分期權。這是因為有了融資、有了產品，可以讓員工或許企業(yè)前景相對渺茫了。而且，有了融資和產品，對公司的估值也就相對明朗了一些，員工也就得知期權能值多少錢，拿到期權心理也有底。

3．對公司沒有直接表彰的員工無須發(fā)期權

很多初創(chuàng)企業(yè)還有“全員持股”的心結，認為這樣就可以調動起所有人的積極性，朋友把公司業(yè)績做好、把公司估值推高。但實際情況往往并非如此，并不是每個員工都會因為拿了期權就更加認真的工作。

有的員工的工作，會對公司業(yè)績產生直接的影響力也，他多盡力一下，手里的期權就會更值錢一些，他可能更愿意為了期權升值而努力工作，比如產品開發(fā)設計、銷售或客服的負責人。對于這類員工，期權激勵是有意義的。

有的員工的工作，他多努力或少努力，可能都才會對公司業(yè)績有直接影響，在這種情況下他更多的會以“搭便車”的心態(tài)，根本別人好好工作、拉高公司業(yè)績，比如普通業(yè)務人員、從事職權工作的人員等。對于這類員工，合理的KPI考核加分數是更實際的激勵。

二、初創(chuàng)企業(yè)員工應當注意的期權陷阱

1.前景不明的公司，拿了期權也真的

公司干黃了，期權之比零。期權等于未來的股份，但股份并不當然等于實際收益。股份要變現，只有二種途徑：一是工資，公司有了不錯的利潤，給按股份比例給股東們分紅；二是轉讓，把股份賣出去，拿到賣方付的錢。

如果公司沒有利潤甚至盈利，就沒有分紅。如果公司沒有股票，沒有被并購，股份也不會有人來買，賣不出高價的股份什么都不是。所以，如果你在一個你覺得前景不明的公司工作，可能干不了多久公司就黃了，經營不下去了，沒有分紅、沒有并購、沒有上市，你手里再多的期權，也不可能變成一分一毫。當初創(chuàng)企業(yè)拿股權作為條件應征你時，你不妨先盤算一下，這家公司到底有可能走多遠。如果你都對它沒有什么信心，還是先爭取拿到合理的工資再說。

2.口頭承諾的期權沒有意義

期權不是股票，期權是一種合同中的權利。簽了期權合同后來，到了合同里約定的某個時間點，員工就允許按照合同里約定的價格，賣給合同里約定的股份數。從這里可以看出，時間點、價格和股份數是期權的核心要素，這些要素都有需要在合同里寫出來的。

如果沒有合同，只是空口說許諾股份數，這種期權實際上根本無法實現。典型的期權文件一般包括期權計劃、期權協(xié)議、行權通知啟發(fā)等，通常是專業(yè)部門為公司制定的簡單方案。公司許諾期權時，員工*好詢問清除這些情況。

3.如果不準備在公司里干上四年天寶不必拿期權

公司給員工發(fā)期權，*主要的目的，就是黏住員工。簽了期權協(xié)議，分到期權了，并不是馬上股份就到手了。公司為了黏住員工，通常是讓員工手里的期權一批批地變成股份，比如需要工作滿一定的期限或者進行一定的業(yè)績，才能有一批期權可以變成股份。這也就是所謂的vesting和行權。所以，員工手里的期權要變成股份，通常得持續(xù)經常工作很多年。按照慣例的做法，員工手里期權全部vesting完，一般需要4年以上。如果員工再繼續(xù)離職，很可能什么都得不到。在四五年的時間里持續(xù)在一個公司工作，可能會得到很多，但是在這個思慮的世界，也可能會失去很多信心。所以你在拿期權前，要好好想一想，你真的原意在這個公司里干那么久嗎？

三、初創(chuàng)企業(yè)和員工小心繞過期權陷阱

如果期權對于初創(chuàng)企業(yè)和員工來說都是陷阱，那怎么才能小心繞過呢？

1．工資是*好的激勵手段

對于初創(chuàng)企業(yè)來說，工資是*好的激勵手段，可以節(jié)省僅有的股權。用工資，而不是股權/期權來激勵員工，可以為企業(yè)將來的融資和采用更高級人才，留下來足夠的股權空間，也可能盡可能保障創(chuàng)始人對公司的控制權及個人利益。

對于初創(chuàng)企業(yè)員工來說，工資是*本質的酬勞。定期拿到手的工資，能應付員工*迫切的生活所需。自己的勞動付出，自己的工作效率，能在下個月的工資中得到直接的反映，也是對員工*好的負責任。

2.企業(yè)沒有錢的時候可以先欠工資

絕大多數初創(chuàng)企業(yè)不是不知道股權寶貴，也明容顏股權、發(fā)期權應該謹慎。但是，正是由于企業(yè)初創(chuàng)階段沒有錢，才考慮發(fā)期權、發(fā)股權。希望用股權來太大員工的低工資。前面也說了，股權能不能賺錢，是不確定的，而且也是很接近的。拿若干年后才值錢的股權激勵員工，不如給員工許諾一個高工資，先欠著，在公司有融資或者有盈利后馬上兌現。這樣的許諾，至少是在幾個月或者一年左右就可能實現的。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以和員工一起，奠定一個堅強目標，比如，3個月內融資到位，或者6個月內產生營收。一旦融資到位，或者公司有了營收，就給員工一個比較高的獎金，用來彌補之前的低工資。

3、獎金還是期權？員工自己選

前面說了，創(chuàng)業(yè)初期盡可能給員工發(fā)工資，而不是含淚發(fā)股權、發(fā)期權。如果發(fā)不起工資，可以先欠著，等融資了、有營收了，再發(fā)放獎金。即使發(fā)期權、發(fā)股權，也*好是在有融資、產品得到驗證、有營收之后，公司值錢了、股權值錢了，再發(fā)期權、發(fā)股權。

那么，這幾種方式能不能結合起來呢？

比如，先給員工發(fā)低一點的工資，并許諾公司融資了、有營收了，再給員工發(fā)高額獎金。

等到公司融資了、有營收了，員工再多可以直接領獎金。

員工也可以選擇不領獎金，而是以按照公司此時的價值，獲得一定的股權和期權。

這個時候公司股權值錢，用股權激勵員工，員工也更樂意、更實惠。對創(chuàng)始人而言，此時只需要犧牲一點點的股權，就能實現激勵員工的目的。

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