什么是股權(quán)激勵(lì)？股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵和本質(zhì)是什么？

提問(wèn)人：匿名
2021-11-05 16:07

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  張麗麗財(cái)稅銷售經(jīng)理
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財(cái)務(wù)

  *股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

  談到股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵在商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資本已超越了實(shí)物和貨幣資本，成為企業(yè)最具價(jià)值的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而現(xiàn)代企業(yè)制度要求經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離，經(jīng)營(yíng)者利用其專業(yè)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，所有者通過(guò)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者以追求利益的最大化。這種制度在給公司帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也漸漸隔離了股東和企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。為了使管理層和股東的利益相一致，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。

  股權(quán)激勵(lì)最早產(chǎn)生于美國(guó)的高新技術(shù)行業(yè)，目的是吸引人才，后來(lái)發(fā)現(xiàn)其能夠產(chǎn)生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，此后，股權(quán)激勵(lì)逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。

  一、股權(quán)激勵(lì)的概念

  股權(quán)激勵(lì)屬于全面薪酬激勵(lì)中的一種，在介紹股權(quán)激勵(lì)前，我們需要先了解全面薪酬激勵(lì)。

  “全面薪酬”的概念源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，現(xiàn)在已經(jīng)變成實(shí)際工作中流行的薪酬支付方式。全面薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類：“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、公司配車等；“內(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。

  相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式，全面薪酬有很多優(yōu)勢(shì)：第一，企業(yè)可以根據(jù)員工需求的差異化特質(zhì)提供不同的薪酬組合，既可將有限的資源最大化地轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值，又有助于降低企業(yè)的人工成本；第二，全面薪酬模式將多種激勵(lì)方式有機(jī)地結(jié)合在一起，可以適時(shí)地調(diào)整貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間的比例關(guān)系，以應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的組織變革或在一定程度上引導(dǎo)員工的行為。

  

  圖1-1全面薪酬激勵(lì)單元與要素譜系圖

  如圖1-1所示，股權(quán)激勵(lì)屬于全面薪酬激勵(lì)中的中長(zhǎng)期激勵(lì)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是以股權(quán)為標(biāo)的的激勵(lì)形式。具體而言，是指公司將本公司的股票或者股權(quán)性權(quán)益通過(guò)締結(jié)契約的形式授予激勵(lì)對(duì)象，以促使激勵(lì)對(duì)象從產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)發(fā)揮積極價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值提升和治理結(jié)構(gòu)完善的目的。

  股權(quán)激勵(lì)概念有兩個(gè)特征：

  （1）以股權(quán)為載體

  股權(quán)激勵(lì)以股權(quán)為載體，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)獲得附著在股權(quán)上的權(quán)益獲得激勵(lì)，表現(xiàn)為：通過(guò)獲得股票，從而獲得公司控制權(quán)、投票權(quán)等管理權(quán)益，以及因此產(chǎn)生的榮譽(yù)感等心理權(quán)益；通過(guò)約定的股權(quán)權(quán)益，實(shí)現(xiàn)直接貨幣性收入等形式的權(quán)益。

  （2）以契約為形式

  股權(quán)激勵(lì)需在法律框架下，通過(guò)公司和激勵(lì)對(duì)象協(xié)商、制定契約并執(zhí)行。契約結(jié)構(gòu)是其重要內(nèi)容，股權(quán)激勵(lì)契約包含了激勵(lì)標(biāo)的、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、激勵(lì)時(shí)間、激勵(lì)程度或數(shù)量、激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格等一系列要素；股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施包含設(shè)計(jì)、談判、運(yùn)作、管理、修訂等系列動(dòng)態(tài)過(guò)程。

  股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，在20世紀(jì)80年代得到了蓬勃的發(fā)展，它在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用。股權(quán)激勵(lì)尤其是股票期權(quán)被認(rèn)為是美國(guó)新經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)器。在我國(guó)，資本市場(chǎng)正處于制度建設(shè)時(shí)期，公司股權(quán)激勵(lì)制度作為最重要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越受到重視。我國(guó)有關(guān)高管層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐始于1993年深圳萬(wàn)科的初試，1997年之后，上海、北京等地的企業(yè)也紛紛進(jìn)行了嘗試。

  二、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)

  股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)企業(yè)職員的制度安排，相對(duì)于其他激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)有以下顯著特點(diǎn)：

  1.股權(quán)激勵(lì)是對(duì)人的價(jià)值的激勵(lì)

  現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是核心人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。這類人才的價(jià)值激勵(lì)通過(guò)一般的薪資、獎(jiǎng)金難以滿足，最直接、有效的辦法就是對(duì)他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，將對(duì)他們的激勵(lì)同企業(yè)的持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)企業(yè)的持續(xù)增值來(lái)激勵(lì)核心人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

  2.在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中，激勵(lì)與約束并存

  股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)邏輯為：提供股權(quán)激勵(lì)——被激勵(lì)人努力工作——實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)——企業(yè)估價(jià)上升——被激勵(lì)人行權(quán)獲益。如其不努力工作使估價(jià)下跌，則職工利益受損，無(wú)形中約束了被激勵(lì)人。激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)了相對(duì)于勞動(dòng)和資本來(lái)講更為稀缺的人力資源的價(jià)值。約束機(jī)制通過(guò)使被激勵(lì)人和公司的利益趨同，避免員工的短期行為來(lái)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3.股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施結(jié)果帶有不確定性

  行權(quán)是面向未來(lái)時(shí)間段的，有延后支付的性質(zhì)。未來(lái)是不確定的，只有經(jīng)過(guò)不斷努力，股票市價(jià)上漲后，受益人才能獲得收益。因此收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，得與失不確定。

  三、股權(quán)激勵(lì)的作用

  1.建立企業(yè)的利益共同體

  一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同，往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

  2.激勵(lì)作用

  實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。用股權(quán)這個(gè)紐帶將被激勵(lì)者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺(jué)地按照實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)的要求，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價(jià)值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。

  3.約束管理者短視行為

  傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，如年度獎(jiǎng)金等，對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中于短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益，因而采用這些激勵(lì)方式，無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益，客觀上導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引入股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，而且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

  4.穩(wěn)定員工、留住人才、吸引人才

  實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會(huì)失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。由于很多股權(quán)激勵(lì)工具都對(duì)激勵(lì)對(duì)象利益的兌現(xiàn)附帶有服務(wù)期的限制，使其不能輕言“去留”，特別是對(duì)于高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干、銷售骨干等“關(guān)鍵員工”，股權(quán)激勵(lì)的力度往往比較大，所以股權(quán)激勵(lì)對(duì)于穩(wěn)定“關(guān)鍵員工”的作用也比較明顯。

  5.完善治理結(jié)構(gòu)

  治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題往往表現(xiàn)為兩種形式，一是在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，由于利益取向不一致或者信息不對(duì)稱，一旦產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)層道德風(fēng)險(xiǎn)或者逆向選擇，那么會(huì)給股東和企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)傷害；另一種是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)中的決策機(jī)構(gòu)如果并不能吸納優(yōu)秀的專業(yè)人士，則不能形成良好的決策。股權(quán)激勵(lì)一定程度上能解決治理結(jié)構(gòu)中的以上兩個(gè)問(wèn)題，部分公司選擇股權(quán)激勵(lì)的目的意在完善公司的治理結(jié)構(gòu)。

  6.解決歷史與轉(zhuǎn)型問(wèn)題

  很多企業(yè)發(fā)展到一定程度，會(huì)遇到很多困境，如傳統(tǒng)市場(chǎng)的飽和、人員隊(duì)伍的老化、新市場(chǎng)未開發(fā)、新領(lǐng)域不懂，等等。企業(yè)需要改革和轉(zhuǎn)型，就必然要在經(jīng)營(yíng)管理層面展開一系列變革。而另一方面，很多老員工一起經(jīng)歷了企業(yè)的成長(zhǎng)階段，有過(guò)功勞，但時(shí)間精力、知識(shí)儲(chǔ)備等方面又不能適應(yīng)新的形勢(shì)要求，往往很多還占據(jù)著要職，對(duì)企業(yè)決策和企業(yè)文化變革造成影響。此時(shí)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)使老員工獲得足夠的財(cái)富退居后線不失為一種方法。同時(shí)對(duì)于引進(jìn)的新人員、新技術(shù)，由于歷史接觸時(shí)間較短，其考核維度短時(shí)間內(nèi)不能很好地建立，股權(quán)激勵(lì)就成了一種快捷和有效的手段。

  但股權(quán)激勵(lì)也可能產(chǎn)生管理層操縱股價(jià)、瞞報(bào)信息，決策趨于冒險(xiǎn)，公司員工收入懸殊等負(fù)面作用，故要發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用需注意股權(quán)激勵(lì)使用的對(duì)象與環(huán)境，以及股權(quán)激勵(lì)是否與其他激勵(lì)手段配合使用等。

  *股權(quán)激勵(lì)的本源

  一、國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)的起源與發(fā)展

  1.股權(quán)激勵(lì)的起源——晉商身股制

  目前，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可晉商的身股制度是現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)的雛形的說(shuō)法，認(rèn)為其非常接近現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)概念，在激勵(lì)和約束商幫成員方面發(fā)揮了巨大作用。

  晉商股份分為銀股、身股，“出資者為銀股，出力者為身股”，即東家出錢、經(jīng)理出力并為東家的資本負(fù)責(zé)。東家允許經(jīng)理等人憑借自己的能力和經(jīng)驗(yàn)頂一定數(shù)額的身股，銀股和身股持有者享有均等的分紅權(quán)利。至于每股的數(shù)額，各個(gè)商號(hào)均不相同，一般而言，資金越雄厚的商號(hào)，每股的數(shù)額相對(duì)越多。

  一般三到五年為一個(gè)賬期，每逢賬期，按股分紅。盈利愈多，分紅愈多。最初銀股和身股按著二八、三七或者四六的比例分紅，但后期隨著票號(hào)規(guī)模的擴(kuò)大，號(hào)內(nèi)頂身股者逐漸增多，身股的分紅漸漸超過(guò)銀股分紅。如喬家大德通票號(hào)，1889年銀股為20股，身股為9.7股，到1908年時(shí)銀股仍為20股，而身股增加到了23.95股。隨著身股比例的增長(zhǎng)，頂身股的員工越來(lái)越多，每名員工所頂?shù)姆蓊~也越來(lái)越多，因此員工個(gè)人利益與票號(hào)整體利益的關(guān)系就更加緊密。

  身股不能轉(zhuǎn)讓，也不能繼承，頂身股者離職或死亡后其股份隨之終止，但是也有的實(shí)行協(xié)帳制度，稱為“故股”。即有突出貢獻(xiàn)的人，在其去世后，家人可以根據(jù)其之前所頂?shù)纳砉?，享受一到三個(gè)賬期的分紅。

  2.我國(guó)現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

  ——起步

  我國(guó)現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展始于1993年，萬(wàn)科首先開始股票期權(quán)實(shí)驗(yàn)。萬(wàn)科發(fā)展到現(xiàn)在歷經(jīng)了四次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有成功也有挫折的經(jīng)驗(yàn)。之后1997年股票期權(quán)制度第一次在上海儀電控股集團(tuán)公司實(shí)行；天津泰達(dá)股份有限公司也于1998年進(jìn)行了實(shí)施股票期權(quán)的探索；北京市于1999年7月下發(fā)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施期股試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，并于該年底選擇10家公司進(jìn)行試點(diǎn)，同年，十五屆四中全會(huì)在中共中央關(guān)于《國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》中正式明確了試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式。這一階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的效果逐步得到了官方認(rèn)可和重視，并在部分國(guó)有企業(yè)中試點(diǎn)實(shí)行，但并沒(méi)有可操作性的相關(guān)法律法規(guī)作為依據(jù)，各家試點(diǎn)企業(yè)也是各自嘗試。

  ——鼓勵(lì)與探索

  2002年9月17日，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了財(cái)政部、科技部制定的《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，推動(dòng)了我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)工作，許多國(guó)有企業(yè)紛紛采取股票期權(quán)、期股、股票獎(jiǎng)勵(lì)（含崗位股）、虛擬股票等多種方式來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。

  ——規(guī)范與發(fā)展

  2005年證監(jiān)會(huì)正式出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，2008年證監(jiān)會(huì)又出臺(tái)《證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1號(hào)、2號(hào)、3號(hào)，對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的種種問(wèn)題做了補(bǔ)充規(guī)定。之后在中小板、創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展過(guò)程中也專門做過(guò)部分規(guī)定，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)和監(jiān)管方面開始完備，股權(quán)激勵(lì)也呈現(xiàn)了大發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

  國(guó)資委、財(cái)政部在2006年先后頒布了《關(guān)于印發(fā)〈國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》以及《關(guān)于印發(fā)〈國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》，境內(nèi)、境外的國(guó)有控股上市公司積極探索試行股權(quán)激勵(lì)制度。

  2008年12月，針對(duì)目前部分上市公司在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中存在的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過(guò)寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問(wèn)題，國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，從四個(gè)方面對(duì)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)做了進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定。與之前相比，嚴(yán)格了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件，提出加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步明確了國(guó)有控股上市公司要完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系、科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平，并對(duì)激勵(lì)對(duì)象行權(quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)做了明確規(guī)定。

  在2009年2月證監(jiān)會(huì)會(huì)計(jì)部下發(fā)的《上市公司執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則監(jiān)管問(wèn)題解答》和2009年5月國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)的《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》中，分別對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題和個(gè)人所得稅問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明。證監(jiān)會(huì)于2012年8月初公布《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》的征求意見(jiàn)稿，該意見(jiàn)稿將股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象由公司高管擴(kuò)大到全體員工。這一階段，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)真正走上正軌。

  據(jù)萬(wàn)得統(tǒng)計(jì)，截至2014年，有超過(guò)170家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，僅2014年，兩市共有35家公司推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，其中第四季度推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司占到全年總數(shù)的74%。

  二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)起云涌

  ——起步

  股票期權(quán)制度最初產(chǎn)生于美國(guó)，1952年，美國(guó)菲澤爾（Pfizer）公司管理人員為避免個(gè)人薪金被高額所得稅征收（當(dāng)時(shí)個(gè)人所得稅邊際稅率攀升到92%），設(shè)計(jì)了一個(gè)面向全體員工的股票期權(quán)計(jì)劃，這就是最早的股票期權(quán)。1956年，美國(guó)潘尼蘇拉報(bào)紙公司第一次推出員工持股計(jì)劃（ESOP），隨后各類激勵(lì)模式紛紛涌現(xiàn)。到了20世紀(jì)60年代，日本開始實(shí)行ESOP等形式的股權(quán)激勵(lì)，歐洲其他國(guó)家也普遍開始采取股權(quán)激勵(lì)方式。

  ——大發(fā)展

  20世紀(jì)80年代和90年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了一系列重大的變化，由于股票市場(chǎng)持續(xù)走牛，大規(guī)模的企業(yè)精簡(jiǎn)與兼并重組時(shí)有發(fā)生，稅收政策和新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布，高級(jí)經(jīng)理人才流動(dòng)頻繁等種種原因，美國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)歷了大發(fā)展階段。

  據(jù)統(tǒng)計(jì)，至1998年，在美國(guó)350家最大公司中，已經(jīng)有近30%的公司實(shí)施了員工普遍持有股票期權(quán)計(jì)劃，用于員工激勵(lì)計(jì)劃的股票平均占股票總數(shù)的近8%，在IT公司這一比例高達(dá)16%，總體上實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司用于股票期權(quán)計(jì)劃的股票已占股票總數(shù)的10%。在20世紀(jì)90年代，美國(guó)公司高管人員的薪酬總額中，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬一直穩(wěn)定在20%至30%之間。20世紀(jì)90年代以后，股票期權(quán)又一次得到大量應(yīng)用，在報(bào)酬中比重由1992年的27%上升到2000年的51%，2003年達(dá)到63%；近年來(lái)，部分公司中比重已達(dá)到報(bào)酬95%以上。

  同期，歐洲和日本的股權(quán)激勵(lì)也快速發(fā)展，到20世紀(jì)90年代末，日本已有近200家公司相繼實(shí)施了股票期權(quán)，在稅法和外匯管理方面也完善了相應(yīng)的制度。

  ——教訓(xùn)與反思

  2001年后，美國(guó)企業(yè)界因股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的丑聞?lì)l頻曝光，導(dǎo)致許多公司停止了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。為維持高股價(jià)，世通公司會(huì)計(jì)造假金額達(dá)71億美元；安然公司管理層通過(guò)做假賬推高股價(jià)以牟取巨額的期權(quán)收益，安然董事會(huì)主席賣出了超過(guò)1億美元的期權(quán)。受此類丑聞的影響，美國(guó)股權(quán)激勵(lì)的授予量大幅減少。這一輪危機(jī)，引起了學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反思。

  正是這些影響產(chǎn)生了一系列變革，尤其會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的變化。美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)FASB于2004年發(fā)布了修訂的《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則報(bào)告第123號(hào)——基于股份的支付》，確認(rèn)了期權(quán)會(huì)計(jì)處理中公允價(jià)值的計(jì)量方法；后來(lái)國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)及歐盟委員會(huì)也相繼發(fā)文，一致確立了對(duì)股票期權(quán)的費(fèi)用化確認(rèn)和公允價(jià)值計(jì)量的指導(dǎo)思想。這是統(tǒng)一的國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的完善，一定程度上規(guī)避了股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

  *股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

  一、股權(quán)激勵(lì)的誕生機(jī)理

  股權(quán)激勵(lì)自誕生以來(lái)的快速發(fā)展并不是偶然的，而是有著深刻的經(jīng)濟(jì)、管理理論與實(shí)踐背景。本節(jié)對(duì)當(dāng)前較為流行的幾種股權(quán)激勵(lì)理論作簡(jiǎn)要概述。

  1.委托——代理理論

  委托——代理理論是指委托人與代理人之間因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，導(dǎo)致代理人不能以委托人的利益最大化為目標(biāo)。這種信息不對(duì)稱如果是事前的，我們稱之為逆向選擇模型；如果是事后的，我們可稱之為道德風(fēng)險(xiǎn)模型。

  在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，因?yàn)樗袡?quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，如果經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與公司目標(biāo)不一致，經(jīng)營(yíng)者就可能利用信息不對(duì)稱謀取個(gè)人利益，對(duì)公司形成侵蝕，這種侵蝕我們稱之為代理成本。

  為了最大限度地降低代理成本，股東需要通過(guò)一定的激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)規(guī)范經(jīng)理的行為，股權(quán)激勵(lì)就是一種選擇。這可以使經(jīng)理成為企業(yè)的所有者之一，在某種程度上消減了雙方的目標(biāo)差異，并且使經(jīng)理階層承擔(dān)部分由道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題帶來(lái)的利益損失，從而有利于將經(jīng)理的努力引向確保企業(yè)價(jià)值最大化的道路。股權(quán)激勵(lì)使公司建立了有效的激勵(lì)機(jī)制，即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的效益和股東的利益緊密聯(lián)系并趨向一致。委托代理理論是股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)因，也是股權(quán)激勵(lì)起源的基本理論。

  2.產(chǎn)權(quán)理論

  產(chǎn)權(quán)理論是以科斯、張五常等為典型代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，它通過(guò)考察經(jīng)濟(jì)運(yùn)行背后的財(cái)產(chǎn)權(quán)利結(jié)構(gòu)來(lái)闡述經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則及制度基礎(chǔ)。

  產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)明晰是企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵或決定性因素，該理論認(rèn)為：企業(yè)擁有者追求企業(yè)績(jī)效的基本激勵(lì)動(dòng)機(jī)是對(duì)利潤(rùn)的占有，企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)占有份額越多，提高企業(yè)效益的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，企業(yè)擁有者追求企業(yè)績(jī)效動(dòng)機(jī)的程度與利潤(rùn)占有的份額成正比。那么，如果企業(yè)資產(chǎn)為私人擁有，擁有者就在產(chǎn)權(quán)上保證資產(chǎn)帶來(lái)的收益不被他人所侵占，從而構(gòu)建起企業(yè)擁有者對(duì)資產(chǎn)關(guān)切的有效激勵(lì)機(jī)制；但是，如果是非私有企業(yè)，那么企業(yè)就存在企業(yè)目的多元化（既要追求利潤(rùn)目標(biāo)，還要承擔(dān)福利、就業(yè)等社會(huì)義務(wù)等）、對(duì)經(jīng)理激勵(lì)不足，以及由不能承擔(dān)所有商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致的財(cái)務(wù)軟約束等弊端。

  產(chǎn)權(quán)理論就如同古語(yǔ)所表達(dá)的：無(wú)恒產(chǎn)者無(wú)恒心。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，目的也就是通過(guò)建立在股權(quán)基礎(chǔ)上的制度契約，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者對(duì)產(chǎn)權(quán)擁有和利潤(rùn)占有的權(quán)利，從而實(shí)現(xiàn)追求績(jī)效的自我激勵(lì)動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，對(duì)于私有企業(yè)或非私有企業(yè)而言，兩者存在一定的差別，具體的實(shí)施過(guò)程也是不盡相同。

  3.管理激勵(lì)理論

  管理學(xué)關(guān)于激勵(lì)方面的研究非常廣泛，從人的需求出發(fā)，最著名的莫過(guò)于馬斯洛的六層次需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。馬斯洛的六層次需求理論提出人的六層次需求為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求、自我超越的需求。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會(huì)帶來(lái)滿意感。公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全及各種人事關(guān)系等因素稱為保健因素，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰(zhàn)性、工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等因素稱為激勵(lì)因素。

  從人的行為的研究角度探究什么會(huì)導(dǎo)致行為的變化以及如何轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，有弗魯姆的期望理論、亞?dāng)斯的公平理論、斯金納的操作條件反射理論及海德的歸因理論。

  無(wú)數(shù)管理學(xué)大師，從不同的角度為我們揭示人的行為的原因、影響因素，不斷尋找較好的激勵(lì)方法，從而實(shí)現(xiàn)提高積極性、主動(dòng)性的目的。股權(quán)激勵(lì)既有需求層面的激勵(lì)，也有行為過(guò)程的激勵(lì)，同時(shí)兼顧了長(zhǎng)遠(yuǎn)。

  4.人力資本理論

  人力資本理論是以舒爾茨和貝克爾為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出來(lái)的一種理論。此理論把社會(huì)發(fā)展中的財(cái)富創(chuàng)造由原來(lái)單純的物質(zhì)資本和貨幣資本擴(kuò)充到了人力因素上，認(rèn)為人力因素也是財(cái)富增值的重要一環(huán)。

  人力資本包含了知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等，它用一種總稱代表人的能力和素質(zhì)。它屬于人自身，具有財(cái)產(chǎn)性質(zhì)，同時(shí)也能增值，因此，它作為一種產(chǎn)權(quán)存在，應(yīng)該獲得因增值產(chǎn)生的資本收益。股權(quán)激勵(lì)即人力資本擁有者根據(jù)人力資本價(jià)值對(duì)公司所做貢獻(xiàn)來(lái)獲取企業(yè)部分剩余索取權(quán)，從而有效利用人力資本價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  隨著人力資本理論的發(fā)展，會(huì)計(jì)學(xué)開始對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量定價(jià)，因此，如何實(shí)現(xiàn)運(yùn)維成本和剩余索取權(quán)分配，人力資本定價(jià)方法和定價(jià)實(shí)施又成了一項(xiàng)重要內(nèi)容。

  5.不完全契約理論

  不完全契約理論是由格羅斯曼和哈特、哈特和莫爾等共同創(chuàng)立的，該理論以合約的不完全性為研究起點(diǎn)，以財(cái)產(chǎn)權(quán)或（剩余）控制權(quán)的最佳配置為研究目的，是分析企業(yè)理論和公司治理結(jié)構(gòu)中控制權(quán)的配置對(duì)激勵(lì)和信息獲得的影響的重要工具。

  不完全契約理論認(rèn)為：由于人們的有限理性、信息的不完全性及交易事項(xiàng)的不確定性，明晰所有的特殊權(quán)力的成本過(guò)高，擬定完全契約是不可能的，不完全契約必然經(jīng)常存在；當(dāng)契約不完全時(shí)，所有權(quán)就具有重要意義，同時(shí)將剩余控制權(quán)配置給投資決策相對(duì)重要的一方是有效率的。

  股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)即在明晰所有特殊權(quán)力成本過(guò)高的前提下，經(jīng)營(yíng)者有著重要的投資決策重要性，因此通過(guò)賦予經(jīng)營(yíng)者所有權(quán)或者剩余控制權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)有效配置。

  股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施是一系列的契約締結(jié)過(guò)程，那么因?yàn)椴煌耆?，很可能?dǎo)致計(jì)劃難以達(dá)成或者未來(lái)的糾紛現(xiàn)象，而這也是現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常出現(xiàn)的，這就要求在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中盡量全面并審核細(xì)節(jié)。

  二、股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)邏輯

  股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)邏輯就是指股權(quán)激勵(lì)的方式是怎樣傳導(dǎo)和影響公司與個(gè)人價(jià)值的提升，我們可以從宏觀和微觀兩個(gè)維度來(lái)分析理解。

  1.從宏觀角度來(lái)看

  股權(quán)激勵(lì)的傳導(dǎo)和影響正如圖1-2所展示的，股權(quán)激勵(lì)的作用被納入到了鏈接企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值、企業(yè)資本價(jià)值、個(gè)人價(jià)值的內(nèi)核，通過(guò)它對(duì)每種價(jià)值的影響形成了相互影響的整個(gè)閉合式循環(huán)。

  

  圖1-2股權(quán)激勵(lì)傳導(dǎo)閉環(huán)

  首先，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象簽訂有效的股權(quán)激勵(lì)契約，本身就改變了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，一方面企業(yè)減少了代理成本，另一方面?zhèn)€人獲得了股權(quán)性收益。激勵(lì)對(duì)象在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中通過(guò)充分發(fā)揮自己的價(jià)值，調(diào)動(dòng)各方面資源，使得企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值提升；反過(guò)來(lái)企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值增大，整體業(yè)績(jī)提升，帶來(lái)個(gè)人績(jī)效增加。通過(guò)公司的股權(quán)性收益，個(gè)人價(jià)值得以增加，從而提升個(gè)人在經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)性溢價(jià)，企業(yè)盡管為流動(dòng)性溢價(jià)付出了更多的激勵(lì)成本，但同時(shí)獲得了更大的市場(chǎng)收益。

  其次，治理結(jié)構(gòu)的完善，傳遞給市場(chǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效可能增加的信息，傳導(dǎo)到資本市場(chǎng)會(huì)推升股價(jià)，而企業(yè)績(jī)效增加和股價(jià)提升更凸顯個(gè)人人力資本價(jià)值，人力資本價(jià)值的提升和流動(dòng)進(jìn)一步深化治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善。也就是說(shuō)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式，整個(gè)股權(quán)市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)得以有效地貫通和價(jià)值鏈接，形成一個(gè)相互影響的閉環(huán)。

  2.從微觀角度看

  一般情況下，股權(quán)激勵(lì)的傳導(dǎo)是通過(guò)激勵(lì)對(duì)象的行為得以體現(xiàn)。正如圖1-3所示：

  

  圖1-3股權(quán)激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的影響

  首先，股權(quán)激勵(lì)是代理人變?yōu)槲腥说倪^(guò)程（由于具體采用的激勵(lì)方式不同，不盡然如此，僅以此為例），這個(gè)過(guò)程分為兩個(gè)階段，行權(quán)即為前后的節(jié)點(diǎn)。

  激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)之前，因?yàn)楸в袕?qiáng)烈的激勵(lì)預(yù)期，想象未來(lái)行權(quán)后利益增加和個(gè)人價(jià)值提升，需要努力達(dá)成行權(quán)條件，那么此過(guò)程中會(huì)努力減少交易成本、增加營(yíng)業(yè)收入等，以提高績(jī)效目標(biāo)。

  行權(quán)條件達(dá)到后，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)行權(quán)由代理人變?yōu)槲腥耍诋a(chǎn)權(quán)的約束，同樣努力提高業(yè)績(jī)目標(biāo)，因?yàn)槿绻菗p失和下滑會(huì)帶來(lái)自身利益的直接減少。同時(shí)，行使股東在控制權(quán)、投票權(quán)等方面的權(quán)益，會(huì)影響企業(yè)的決策過(guò)程，起到優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)的作用。

  *股權(quán)激勵(lì)的法律基礎(chǔ)

  一、股權(quán)激勵(lì)的法律實(shí)質(zhì)

  股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物?，F(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上緩解了這一矛盾。股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用，使公司原所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的法律關(guān)系發(fā)生了變化，實(shí)質(zhì)就是由原雇用關(guān)系變?yōu)榱送枪蓶|的關(guān)系。

  在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，公司股東與經(jīng)營(yíng)者之間是單純的雇用關(guān)系。股東通過(guò)公司董事會(huì)聘用經(jīng)營(yíng)者，與其簽訂聘用合同并按約定支付報(bào)酬。在這種雇用關(guān)系下，雙方當(dāng)事人角色不一樣，考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)也不同。股東主要考慮的是其利益最大化，而經(jīng)營(yíng)者主要考慮自身利益的最大化，即最大限度地獲取報(bào)酬。這種雇用關(guān)系通常會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，而將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益放在次要位置。這也是前面所述的委托——代理矛盾的起因。

  經(jīng)營(yíng)者在與公司簽訂股權(quán)激勵(lì)合同，并達(dá)到行權(quán)要求實(shí)施行權(quán)后，就真正成了公司的股東。公司與經(jīng)營(yíng)者之間不再是雇用與被雇用的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者具備了一定的所有者角色，擁有了一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上就是局部地進(jìn)行資源重新配置，將公司原有股東的資源和公司的資源向經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行合理的配置，以使經(jīng)營(yíng)者在得到合理配置的資源后關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，為公司和股東創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

  二、股權(quán)激勵(lì)合同的內(nèi)容及性質(zhì)

  公司對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施載體是與管理層簽訂的股權(quán)激勵(lì)合同。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)合同，公司與管理層確定各自的權(quán)利義務(wù)，使制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)容得以落實(shí)。股權(quán)激勵(lì)合同是管理層享受股權(quán)激勵(lì)的法律依據(jù)，是對(duì)其未來(lái)獲得公司股權(quán)的權(quán)利的肯定。一般來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)合同應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

  合同主體：股權(quán)激勵(lì)合同的一方是公司，另一方是公司的管理層或員工，即股權(quán)激勵(lì)指向的對(duì)象。

  合同標(biāo)的：股權(quán)激勵(lì)合同所指向的標(biāo)的是公司的股權(quán)，合同的履行結(jié)果就是激勵(lì)對(duì)象獲得公司讓渡出來(lái)的公司股權(quán)。

  激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的數(shù)量和價(jià)格：激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的數(shù)量不易過(guò)多，數(shù)量過(guò)多對(duì)上市公司的股本影響過(guò)大，使得股東權(quán)益被攤薄較多，不易獲得股東的認(rèn)可；但過(guò)少則難以起到激勵(lì)作用，推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的不能實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益的價(jià)格指股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格或限制性股票的授予價(jià)格。

  激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的條件：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃通常附帶條件，尤其是限制性股票。

  激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利的程序和期限：激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利需要履行一定的程序，而期限也涉及諸多期限。

  特殊情況下雙方的權(quán)利義務(wù)：除了前五點(diǎn)之外，股權(quán)激勵(lì)合同中還應(yīng)當(dāng)包括特殊情況下股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行以及公司和激勵(lì)對(duì)象雙方的權(quán)利義務(wù)。

  股權(quán)激勵(lì)是公司對(duì)管理層和員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度的補(bǔ)充和延伸。勞動(dòng)合同是雇主與雇員之間簽訂的規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的法律文件。在合同中，主要規(guī)定了有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間、聘用期限、工資待遇、工作條件、勞動(dòng)處罰等條款，雙方的關(guān)系是公司與員工的雇用與被雇用的法律關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)合同簽訂后，管理層達(dá)到了合同規(guī)定的一定條件，將獲得公司股份成為公司股東，但實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有改變勞動(dòng)合同的性質(zhì)。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)合同只是用另外一種方式進(jìn)一步加強(qiáng)了雇用關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)合同仍是勞動(dòng)合同的一部分或是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。

  三、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的根本大法

  完善的法律制定是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的快速發(fā)展也是伴隨著相關(guān)政策法律的逐步完善而進(jìn)行的，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的兩大根本法是《公司法》《證券法》：

  1.《公司法》

  1993年發(fā)布的《公司法》，將我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度正式以法律的形式確定下來(lái)，二元制的法人治理結(jié)構(gòu)也得以確立，股權(quán)激勵(lì)自此有了生根發(fā)芽的土壤。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，《公司法》是我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制得以產(chǎn)生和延續(xù)的根本法。

  2.《證券法》

  由于股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的是公司的股權(quán)，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中必然要涉及實(shí)施前股份的發(fā)行和實(shí)施后股份的交易，此外還會(huì)涉及實(shí)施過(guò)程中的信息披露、防范內(nèi)幕交易和操縱市場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)，這些問(wèn)題都需要《證券法》來(lái)規(guī)范和調(diào)整。因此，《證券法》同樣也是規(guī)范公司股權(quán)激勵(lì)行為的根本大法。

  1993年《公司法》、1998年《證券法》制定的時(shí)間較早，尤其《公司法》制定于我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，不可避免地會(huì)被打上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，存在很多不足之處。直至2005年《公司法》《證券法》修訂后，才算是為股權(quán)激勵(lì)徹底掃清了法律障礙，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)才有了明確的法律依據(jù)。

  當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)還涉及上市公司和激勵(lì)對(duì)象之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系以及雙方要簽訂的股權(quán)激勵(lì)合同等行為，涉及對(duì)股權(quán)激勵(lì)如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理、激勵(lì)對(duì)象獲得的收益如何繳納個(gè)人所得稅等問(wèn)題，因此，合同法、勞動(dòng)法、會(huì)計(jì)法、稅法也是股權(quán)激勵(lì)很重要的法律依據(jù)。

  引用資料：你還不知道吧?公司注冊(cè)核名不通過(guò)原因在這里

  解決時(shí)間：2021-11-05 14:07
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